Bila merujuk pada UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, outsourcing di kenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang di atur pada pasal 64,65 dan 66, Dalam dunia psikologi industri, tercatat karyawan outsourcing adalah karyawan kontrak yang di pasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing.Awalnya perusahaan outsourcing  menyediaklan jenis pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dari bisnis inti perusahaan dan tidak memperdulikan jenjang karir.Meski menguntungkan perusahaan namun sistem ini merugikan karyawan outsourscing , selain tak ada jenjang karir terkadang gaji mereka di potong oleh perusahaan induk.

Menurut pasal 64 UUK outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang di buat antara pengusaha dan tenaga kerja, di mana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang di buat secara tertulis.

Dari pengertian pengertian di atas dapat di tarik sebuah kesimpulan oprasional mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa di mana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang di perlukan untuk bekerja di perusahaanA dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap di bayarkan oleh perusahaan B.

Disini ada beberapa point mengapa buruh menolak adanya Outsourcing :

A . Pemerintah tidak akan membatasi hubungan kerja dengan pekerja kontrak memperkerjakan pekerja dari perusahaan outsourcing, sehingga pekerja tersebut bisa di pekerjakan pada semua lini produksi yang merupakan core business.

B . Pemerintah akan mengurangi ketentuan mengenai pesangon.

C . Pemerintah akan membuat peraturan PHK akan lebih mudah sehingga pengusaha lebih leluasa melakukan PHK terhadap pekerjannya tanpa proses yang terbelit belit, seperti UU No 13 Tahun 2003 Sebagai bentuk perlindungan atas jaminan pekerjaan.

D . pemerintah akan membuat ketentuan tentang peninjauan perubahan besaran upah minimum  di lakukan setiap dua tahun sekali dan tidak lagi setahun sekali.

E . pemerintah akan membuat ketentuan mogok kerja lebih di persulit dan membuat aturan hukum yang berat terhadap pekerja yang melakukan mogok kerja.

 

Saya membaca artikel dari http://www.beritasatu.com/ekonomi-karier/105573-pengusaha-berkumpul-bicarakan-outsourcing.html

 

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar mengatakan “konvensi bisnis ini sangat penting diadakan apalagi topik yang dibahas adalah masalah outsourcing. Muhaimin menilai, masalah outsourcing selalu menimbulkan pro-kontra bagi pekerja. Melalui forum semacam ini, katanya, para pengusaha dapat memberikan masukan atau pendapat tentang outsourcing yang benar dan baik itu seperti apa, sehingga ke depannya tidak lagi menimbulkan pro dan kontra.”

Menurut Muhaimin Iskandar  nantinya para pengusaha akan menemukan solusi terbaik mengenai outsourcing, agar memberikan keadilan bagi kalangan pengusaha maupun pekerja sehingga tidak ada pihak yang dirugikan. Menurut dia, selama ini banyak dari para pekerja tidak suka dengan outsourcing karena mereka merasa dirugikan terutama dari faktor upah atau penghasilan yang mereka terima masih relatif rendah.

Jawaban beliau di ataslah yang menjadi solusi yang terbaik, yaitu harus memperhatikan kesejahteraan para pekerja atau buruh outsourcing.

http://yogimoch.wordpress.com/2012/10/18/outsourcing/

 

 

a. Pengertian upah
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:

• upah minimum
• upah kerja lembur
• upah tidak masuk kerja karena berhalangan
• upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
• upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
• bentuk dan cara pembayaran upah
• denda dan potongan upah;
• hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
• struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
• upah untuk pembayaran pesangon; dan
• upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:

• Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
• Peraturan perundang – undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)
• Kemampuan dan Produktivitas perusahaan
• Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
• Perbedaan jenis pekerjaan

b. Peranan gaji
Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu – satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Fungsi Penggajian
Fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

Tujuan Penggajian
Tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang – undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
4. Sistem bonus Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.

c. Tunjangan

Tunjangan adalah tambahan benefit yang ditawarkan perusahan pada pekerjanya. Ada 2 macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap, contoh: tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi

Sedangkan, tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, insentif, biaya operasional

Dengan pemberian tunjangan kinerja karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu Instansi Perusahaan . Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja karyawan adalah :
a) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan;
b) Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan/staf;
c) Memperbaiki hubungan antar karyawan/staf;
d) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial;

sumber:

http://m.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/pekerjaan-yang-layak/upah-kerja

http://ilerning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1241:gajiupah-edit-mar&catid=47:akuntansi-dasar&Itemid=65

http://syaifutries.wordpress.com/2013/04/29/pemberian-upah-dan-kesejahteraan-karyawan/

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan pemberhentian sendiri, tapi ada juga atas alasan karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka permasalahan yang akan dibahas antara lain:

  1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
  2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
  3. Apa pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
  4. Apa konsekuensi pemutusan hubungan kerja?
  5. Apa perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini sebagai berikut:

1        Untuk mengetahui alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya.

2        Untuk mengetahui proses pemberhentian karyawan.

3        Untuk mengetahui pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan.

4        Untuk mengetahui konsekuensi pemutusan kerja.

5        Untuk mengetahui perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Pemberhentian

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan harus berdasarkan dengan Undang – undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin P4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti. Pemberhentian yang dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat saat karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik. Dampak pemberhentian bagi karyawan yang diberhentikan yaitu dampak secara psikologis dan dampak secara biologis. Pemberhentian yang berdasarkan pada Undang –undang 12 tahun 1964 KUHP, harus berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada perusahaan misalnya memberikan uang pension atau pesangon. Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian dilakukan berarti karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan (Drs. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,2001). Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajer sumberdaya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alas an, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka (Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2004).

2.2 Alasan Pemberhentian

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan. Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

  1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
  2. Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
  3. Pekerja mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya.
  4. Pekerja menikah
  5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayinya.
  6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
  7. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
  8. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
  9. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
  10. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

  1. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
  2. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
  3. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
  4. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
  5. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
  6. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
  7. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
  8. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
  9. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
  10. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tahun atau lebih Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.

Melayu Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan yaitu:

1. Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang. Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan. Seorang karyawan terpaksa dihentikan dari perusahaan karena terlibat dengan organisasi terlarang atau karyawan tersebut dihukum akibat perbuatannya. Seperti contoh karyawan tesebut merupakan salah satu anggota G30S/PKI atau karyawan tersebut melanggar hukum.

2. Keinginan perusahaan

Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan dapat terjadi karena karyawan tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi perusahaan. Karyawan tersebut sudah berusia lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan seperti korupsi.

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan:

  1. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
  2. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
  3. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
  4. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
  5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan yang dilakukan atas keinginan perusahaan melalui tahapan–tahapan:

  1. Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.
  2. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahan.
  3. Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.
  4. Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan.
  5. Keputusan Pengadilan Negeri.

Karyawan tidak dapat dipecat oleh perusahan secara sewenang – wenang larena karyawan mendapat perlindungan hukum.

3. Keinginan Karyawan

Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena karyawan tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di perusahaan yang bersangkutan. Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau perlakuan kurang baik.  Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat juga terjadi karena:

  1. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
  2. Kesehatan yang kurang baik
  3. Untuk melanjutkan pendidikan
  4. Untuk bewirausaha
  5. Bebas jasa terlalu rendah
  6. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
  7. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
  8. Kesempatan promosi yang tidak ada
  9. Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Besar uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang pensiun diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri yang pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi para karyawannya.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan tersebut. Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

6. Meninggal dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya dengan perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang karyawan yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

7. Perusahaan dilikudasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.

2.3 Proses Pemberhentian

Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. pengusaha yang ingin memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk pemutusan hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke atas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan kewajibannya.

Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima sebagai karyawan. Dengan demikian, hubungan antara perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi pada kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan karyawan harus berdasar kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:

  1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
  2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
  3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
  4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P
  5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan keadaan perusahaan, maka sebelum pemutusan hubungan kerja pengusaha harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa digunakan adalah dengan:

  1. Mengurangi shift kerja
  2. Menghapuskan kerja lembur
  3. Mengurangi jam kerja
  4. Mempercepat pension
  5. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:

  1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
    1. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
    2. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.
    3. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
    4. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

2.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana.  Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya.  Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri.  Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya.  Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

2.5 Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja

Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut:

  1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
  2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
  3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang besarnya:
    1. Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
    2. Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
    3. Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
    4. Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.

Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:

  1. Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
  2. Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
  3. Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
  4. Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
  5. Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.

Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:

  1. Biaya recruitment, meliputi:
    1. i.      Mengiklankan lowongan pekerjaan
    2. ii.      Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja
    3. iii.      Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan
    4. Biaya seleksi, meliputi :
      1. i.      biaya interview dengan pelamar pekerjaan
      2. ii.      biaya testing / psikotes
      3. iii.      biaya untuk memeriksa ulang referensi
      4. iv.      biaya penempatan
      5. Biaya pelatihan, meliputi :
        1. i.      Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
        2. ii.      Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training
        3. iii.      Waktu untuk memberikan training
        4. iv.      Kehilangan produktivitas pada saat training
        5. Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
          1. i.      Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
          2. ii.      Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
          3. iii.      Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
          4. iv.      Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
          5. v.      Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
          6. vi.      Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.

2.6 Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Apabila Terjadi Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak

Seperti telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang melibatkan pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di berbagai perusahaan. Apabila Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku maka hal itu bukan merupakan suatu masalah, misalnya saja pada awal krisis moneter terjadi perampingan tenaga kerja pada perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja, hal ini dimaksudkan agar pengeluaran perusahaan tidak terlalu besar karena harga kebutuhan mengalami kenaikan akibat krisis moneter itu.  Yang menjadi masalah adalah apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak oleh perusahaan terhadap tenaga kerjanya. Tentu tindakan ini merupakan tindakan yang semena-mena dan sangat merugikan pihak tenaga kerja karena dengan adanya pemutusan tersebut mereka akan kehilangan pekerjaannya. Ditambah lagi apabila Pemutusan Hubungan Kerja tersebut tidak mempunyai alasan yang kuat atau alasan pembenaran Pemutusan Hubungan Kerja.

Sebelum melangkah lebih jauh dalam membicarakan perlindungan tenaga kerja apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak, maka perlu diketahui terlebih dahulu pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja itu sendiri. Menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1007 pasal 1 angka 19 Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha.

BAB 3

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

  1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.
  2. Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
    1. Perautaran perundang-undangan
    2. Keinginan perusahaan
    3. Keinginan karyawan
    4. Pensiun
    5. Kontrak kerja berakhir
    6. Meninggal dunia
    7. Perusahaan dilikuidasi
    8. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.
    9. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
      Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut :

      1. Biaya recruitment, meliputi:
        1. i.      Mengiklankan lowongan pekerjaan
        2. ii.      Menggunakan karyawan recruitment yang professional
        3. iii.      Untuk mengisi jabatan yang eksekutif
      2. Biaya seleksi, meliputi :
        1. i.      biaya interview dengan pelamar pekerjaan
        2. ii.      biaya testing / psikotes
        3. iii.      biaya untuk memeriksa ulang referensi
        4. iv.      biaya penempatan
      3. Biaya pelatihan, meliputi :
        1. i.      Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
        2. ii.      Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training
        3. iii.      Waktu untuk memberikan training
        4. iv.      Kehilangan produktivitas pada saat training
      4. Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
        1. i.      Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
        2. ii.      Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
        3. iii.      Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
        4. iv.      Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
        5. v.      Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
        6. vi.      Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.
      5. Perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak, perlu diketahui terlebih dahulu pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja itu sendiri. Menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1007 pasal 1 angka 19 Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha. Berdasarkan pengertian tersebut semakin jelas bahwa pihak tenaga kerja tidak mempunyai hak dan kewajiban terhadap pengusaha, begitupun sebaliknya. Sebenarnya Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dilakukan pihak perusahaan tanpa disertai adanya alasan-alasan pembenaran mengenai pemutusan hubungan kerja

3.2. Saran

Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana konsekuensi lainnya serta harus disesuaikan dengan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Sedangkan dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

DAFTAR PUSTAKA

Aliliawati Muljono, SH, CN. 2000. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1997, tentang Ketenagakerjaan. Harvarindo

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/makalah-sumber-daya-manusia

http://social-pajak.blogspot.com/2008/04/perlindungan-bagi-tenaga-kerja-apabila.html

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

http://ranjidsuranta.wordpress.com/pemberhentian-tenaga-kerja-pada-perusahaan/

 

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

Sendjun H. Manulang, SH, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Rhineka Cipta.

 

 

 

Industrial Pancasila (Makalah)

Posted: April 30, 2013 in Uncategorized
BAB I HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

A. Umum

1. Pengertian

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

2. Tujuan

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :

  • Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
  • Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
  • Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
  • Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
  • Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.

3. Landasan

  • Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.
  • Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.

B. Pokok pokok pikiran dan pandangan industrial pancasila

1. Pokok-pokok Pikiran

  • Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.
  • Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin.
  • Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

2. Asas-asas untuk mencapai tujuan

  • Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan.
  • Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi.

3. Sikap mental dan sikap social

Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah.

C. Pelaksaan hubungan industrial pancasila

1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit

  • Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar.
  • Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.

2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

  •  Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.
  • Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.
  • Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.

3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial

  • Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.
  • Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.

4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan

  • Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.
  • Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.

5. Pendidikan hubungan industrial

  • Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.
  • Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.

D. Beberapa masalah khusus yang harus dupecahkan dalam hubungan industrial pancasila

1. Masalah pengupahan Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.

2. Pemogokan Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari.

 

BAB II

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

 

 

 

  1. Umum
    1. Pengertian

Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa ( pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan undang-undang dasar 1945 yang tumbyh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

  1. Tujuan

Mengembangkan cita-cita proklamasi kemerdekaan Negara republik Indonesia 17 agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan pancasila

Dengan demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah:

  1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur
  2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social
  3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha
  4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja
  5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia

3              Landasan

  1. Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945.
  2. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan

B       Pokok-pokok pikiran dan pandangan Hubungan Industrial Pancasila

  1. Pokok-pokok pikiran
    1. Hubungan industrial pancasila atas keseluruhan sila-sila dari pancasila secara utuh
    2. Hubungan industrial pancasila meyakini bahwa bukanlah hanya sekedar mencari nafkah
    3. Dalam hubungan industrial pancasila pekerja bukan hanya dianggap sebagai factor produksi
    4. Dalam hubungan industrial pancasila pengusaha dan pekerja tidak dibebankan
    5. Sesuai dengan prinsip musyawarah dan mufakat maka hubungan industrial pancasila berupaya menghilangkan perbedaan
    6. Dalam hubungan industrial pancasila didorong terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia
    7. Asas-asas mencapai tujuan
      1. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkan diri kepada azas-azas pembangunan nasional
      2. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkandiri kepada azas pekerja dan pengusaha
      3. Sikap mental dan sikap sosial
        1. Untuk mewujudkan pokok pikiran dan tujuan dari hubungan industrial pancasila maka diperlukan pengembangan dari suatu sikap social
        2. Pihak pemerintah dalam hal ini berperan sebagai pengasuh,pembimbing,pelindung dan pendamaiyang secara singkat berperan sebagai pengayom
        3. Serikat pekerja bukan hanya penyalur aspirasi kaum pekerja dengan hak-haknya
        4. Pihak pengusaha disamping diakui hak-haknya seperti hak milik, walaupun memp[unyai fungsi sosial dalam penggunannya
  1. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

Untuk mewujudkan falsafah hubungan industrial pancasila itu dalam kehidupan sehari-hari antara pelaku proses produksi maka perlu diciptakan suatu kondisi

  1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
  2. Lembaga kerjasama Bipartit

Lembaga kerjasama bipartitpenting dikembangkan diperusahaan agar komunikasi antara pihak pekerja dan pengusaha berjalan lancer

  1. Lembaga kerjasama Tripartit

Di dalam perusahaan pemerintah juga merupakan pihak yang penting karena mewakili kepentingan masyarakat umum.

  1. Kesepakatan Kerjasama Bersama (KKB)
    1. Kesepakatan kerjasama berupa sarana yang sangat penting dalam mewujudakan hubungan industrial pancasila dalm sehari-hari
    2. Dalam kesepakatan kerjasama bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian
    3. Untuk mendorong dicerminkannya falsafah hubungan industrial pancasila kedalam kesepakatan kerjasama
    4. Kelembagaaan penyelesaian perselisihan industrial
      1. Perlu disadari bahwa sekalipun kerjasama bipartite dan tripartite telah terbina dengan baik dan kesepakatan kerja sama bersama terbuka
      2. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat.
      3. Peraturan perundangan ketenagakerjaan
        1. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat
        2. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubunganindustrial pancasila
      4. Pendidikan hubunagn industrial
        1. Agar falsafah hubungan industrial pancasila difahami dan dihayati oleh masyarakat maka perlu falsafah
        2. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja
  1. Beberapa Masalah Khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan Hubungan Indutrial Pancasila
    1. Masalah Pengupahan
      1. Upah merupakan masalah sentral dalam hubungan industrial karena sebagian besar perselisihan terjadi bersumber dari masalah
      2. Penawaran tenaga kerja lebih besar dari permintan tenaga kerja maka posis tenaga kerja sangat lemah berhadapan dengan pengusaha
      3. Pemogokan
        1. Diatur dalam peraturan akan tetapi pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha
        2. Musyawarah mufakat mogok bukanlah merupakan upaya yang baik dalm menyelesaikan

         

       

     

http://ddayipdokumen.blogspot.com/2013/01/makalah-hubungan-industrial-pancasila_15.html

http://poeryworld.wordpress.com/2010/04/08/hubungan-industrial-pancasila/

 

industrial pancasila (bab 4)

Posted: April 22, 2013 in Uncategorized

Materi Minggu Ke-4

A. Umum
1. Pengertian
Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
2. Tujuan
Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :

a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.
3. Landasan
a) Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.
b) Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.
B. Pokok-pokok Pikiran dan Pandangan Hubungan Industrial Pancasila
1. Pokok-pokok Pikiran
a) Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.
b) Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin.
c) Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
2. Asas-asas untuk mencapai tujuan
a) Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan.
b) Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi.
3. Sikap mental dan sikap social
Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah.
C. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila
1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit

a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancer.
b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.
2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.
3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial
a. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.
b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.
4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan

a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.
5. Pendidikan hubungan industrial
a. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.
b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.
D. Beberapa masalah khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan hubungan industrial pancasila
1. Masalah pengupahan
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.
2. Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari

 

 

http://fitriadianps.blogspot.com/

 

Hubungan Industrial Pancasila

Posted: April 11, 2013 in Uncategorized

 

BAB I

PENDAHULUAN

  1. Pengertian

Hubungan Industrial adalah suatu subjek yang membahas sikap dan perilaku orang-orang di dalam organisasi kerja (perusahaan) dan mencari sebab-sebab yang menentukan jadinya perilaku tersebut serta mencairkan jawaban terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.

 

  1. Sejarah Perkembangan Industrial Pancasila

 

  • Perkembangan semasa revolusi industry

Hubungan industri dibahas orang baru sejak revolusi industri pada pertengahan abad ke 18.Setelah revolusi industri terjadi perubahan besar dalam berproduksi.

  • Perkembangan sesudah revolusi industri sampai akhir abad ke 19

Setelah terjadi revolusi industri dan proses industrialisasi berkembang pesat di inggris dan eropa barat maka masalah hubungan industri mulai menonjol.

  1. Antara pekerja dan pengusaha mempunyai hubungan yang bersifat konflik terus menerus
  2. Konflik yang terjadi antara pekerjadan pengusaha akan berusaha mencapai titik temu.
  • Perkembangan pada permulaan abad ke 20

Perkembangan hubungan industrial pada akhir abad ke 19 dan permulaan abad ke 20 tidak terlepas dari perkembangan pandangan dalam bidang manajemen.Perkembangan selanjutnya adalah pengakuan terhadap perbedaan diantara pekerja yang dating dari pendapat ahli ilmu jiwa industri.

 

  1. Perkembangan Hubungan Industri di Indonesia
  1. Periade sebelum kemerdekaan

Sistem hubungan industrial masuk Indonesia dibawah oelh belanda sebagai penjajahan pada akhir abad ke 20 dengan pertama-tama memperkenalkannya di perusahaan-perusahaan asing khususnya belanda yang pekerja-pekerjanya juga belanda

  1. Periode setelah kemerdekaan

Hubungan industrial masih tetap diwarnai oleh orientasi politik setelah penyerahan kedaulatan dengan system serikat pekerja yang pluralistis maka sistem hubungan industrial baik yang berdasarkan liberalisme maupun marxisme berkembang pesat di pelopori oleh serikat pekerjanya masing-masing

  1. Periode demokrasi terpimpin

Setelah pemberontakan G3OS dapat ditumpas dan lahirlah pemerintah orde baru yang bertekad ingin melaksanakan pancasila dan undang-undang dasar1945secara murni dan konsekwen. Maka sejak itu lahirlah “Hubungan Indusrial Pancasila

 

BAB II

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

  1. Umum
    1. Pengertian

Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa ( pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan undang-undang dasar 1945 yang tumbyh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

 

  1. Tujuan

Mengembangkan cita-cita proklamasi kemerdekaan Negara republik Indonesia 17 agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan pancasila

 

Dengan demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah:

  1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita            bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur
  2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social
  3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha
  4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja
    1. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia
    2. Landasan
    3. Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945.
    4. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan

B       Pokok-pokok pikiran dan pandangan Hubungan Industrial Pancasila

  1. Pokok-pokok pikiran
    1. Hubungan industrial pancasila atas keseluruhan sila-sila dari pancasila secara utuh
    2. Hubungan industrial pancasila meyakini bahwa bukanlah hanya sekedar mencari nafkah
    3. Dalam hubungan industrial pancasila pekerja bukan hanya dianggap sebagai factor produksi
    4. Dalam hubungan industrial pancasila pengusaha dan pekerja tidak dibebankan
    5. Sesuai dengan prinsip musyawarah dan mufakat maka hubungan industrial pancasila berupaya menghilangkan perbedaan
    6. Dalam hubungan industrial pancasila didorong terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia
    7. Asas-asas mencapai tujuan
      • Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkan diri kepada azas-azas pembangunan nasional
      • Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkandiri kepada azas pekerja dan pengusaha
      • Sikap mental dan sikap sosial

a)      Untuk mewujudkan pokok pikiran dan tujuan dari hubungan industrial pancasila maka diperlukan pengembangan dari suatu sikap social

b)      Pihak pemerintah dalam hal ini berperan sebagai pengasuh,pembimbing,pelindung dan pendamaiyang secara singkat berperan sebagai pengayom

c)      Serikat pekerja bukan hanya penyalur aspirasi kaum pekerja dengan hak-haknya

d)     Pihak pengusaha disamping diakui hak-haknya seperti hak milik, walaupun memp[unyai fungsi sosial dalam penggunannya

  1. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

Untuk mewujudkan falsafah hubungan industrial pancasila itu dalam kehidupan sehari-hari antara pelaku proses produksi maka perlu diciptakan suatu kondisi

A. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit

  1. Lembaga kerjasama Bipartit

Lembaga kerjasama bipartite penting dikembangkan diperusahaan agar komunikasi antara pihak pekerja dan pengusaha berjalan lancar

  • Lembaga kerjasama Tripartit

Di dalam perusahaan pemerintah juga merupakan pihak yang penting karena mewakili kepentingan masyarakat umum.

 

Kesepakatan Kerjasama Bersama (KKB)

    1. Kesepakatan kerjasama berupa sarana yang sangat penting dalam mewujudakan hubungan industrial pancasila dalm sehari-hari
    2. Dalam kesepakatan kerjasama bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian
    3. Untuk mendorong dicerminkannya falsafah hubungan industrial pancasila kedalam kesepakatan kerjasama
    4. Kelembagaaan penyelesaian perselisihan industrial

a)      Perlu disadari bahwa sekalipun kerjasama bipartite dan tripartite telah terbina dengan baik dan kesepakatan kerja sama bersama terbuka

b)      Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat.

c)      Peraturan perundangan ketenagakerjaan

  • Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat
  • Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubunganindustrial pancasila

d)     Pendidikan hubunagn industrial

  • Agar falsafah hubungan industrial pancasila difahami dan dihayati oleh masyarakat maka perlu falsafah
  • Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja
  1. Beberapa Masalah Khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan Hubungan Indutrial Pancasila
    1. Masalah Pengupahan

a)      Upah merupakan masalah sentral dalam hubungan industrial karena sebagian besar perselisihan terjadi bersumber dari masalah

b)      Penawaran tenaga kerja lebih besar dari permintan tenaga kerja maka posis tenaga kerja sangat lemah berhadapan dengan pengusaha

c)      Pemogokan

  • Diatur dalam peraturan akan tetapi pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha
  • Musyawarah mufakat mogok bukanlah merupakan upaya yang baik dalm menyelesaikan masalah

BAB III

HUKUM KETENAGAKERJAAN

A. Umum

  1. Pengertian dan Fungsi

Hukum ketenagakerjaan atau hukum perburuan adalah keluruhan peraturan baik tertulis maupun tidak yang mengatur kerja yang mengakibatkan seseoran secara pribadi kerja pada dan dibawah pemerintah orang lain dengan menerima upah dan keadaan penghidupan yang langsung berhubungan dengan hubungan kerja tersebut.

Fungsi hukum ketenagakerjaan atau hukum perburuhan yaitu:

      a. Adalah mengatur hubngan yang serasi antara semua pihak yang ada    sangkut-pautnya dengan proses produksi barang maupun jasa

b. Adalah mengatur perlindungan tenaga kerja yang bersifat memaksa

Jika dikemukakan rumusan para sarjana atau ahli hukum kenamaan tentang hukum perburuan sekedar sebagai perbandingan antaranya:

 

 

  • Prof. MR.A.N.Molenaar

Hukum perburuhan itu merupakan bagian dari pada hukum umum (hukum positif).

  • Prof.Mr. M.G. Levenbach

Hukum perburuhan adalah keseluruhan dari pada peraturan-peraturan hukum yang berkenaan denagn hukum kerja

  • Mr. V.E.H. Van Esfeld

Van esfeld tidak membatasi hukum perburuhan pada norma-norma yang terdapat pada hubungan kerja saja

  • Mr. S. Mok

Hukum perburuhan adalah bagian dari hukum umum yang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang

  • I.L.O

Dalam suatu buku yang berjudul ‘Labour Law Course 1964” dikemukakan hal-hal sebagai berikut: “Labour Law inclides all the controls that regulate, direct and protect management labour”

  • Prof. Imam Soepomo, SH

Tentang hukum perburuhan sebagai berikut: hukum perburuhan adalah suatu himpunan peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak yang berkenaan dengan suatu kerjadian

  1. Hukum Positif Indonesia

Ruang lingkup hukum perburuhan produk kolonial di indonesia adalah lebih sempit dari pada rumusan levenbach karena hanya meliputi peraturan tentang hubungan kerja

  1. Sumber Hukum Perburuhan/Hukum Ketenagakerjaan

Yang lazim disebut sebagai sumber hukum perburuhan/hukum ketenagakerjaan adalah

a)      Peraturan Perundangan (Undangan-undangan dalam arti material) adalah tiap peraturan yang memikat dengan sah yang datang dari penguasa (pemerintah)yang mencakup umum atau setiap warga negara.

b)      Adat dan kebiasaan

Suatu ketentuan yang mengatur kehidupan masyarakat bukan diatur dalam undang-undang

  1. Keputusan-keputusan pejabat-pejabat dan badan-badan pemerintah

Peraturan yang dikeluarkan oleh instansi administratif yang didasarkan pada undang-undang

 

 

  • Traktat

Suatu perjanjian kenegaraan yang dilakukan oleh dua negara atau lebih

  • Peraturan Kerja

Suatu peraturan yang mengatur tentang syarat kerja yang ditetapkan oleh pengusaha dan berlaku untuk semua karyawan

 

  1. Perjanjian kerja dan perjanjian perburuhan (kesepakatan kerja bersama)

Pada umumnya suatu perjanjian dianggap satu tindakan hukum antara dua orang atau lebih oleh karena saling sepakat (berjanji) untuk menimulkan hak-hak dan kewajiban

B.  Perkembangan hukm ketenagakerjaan

  1. Abad pertengahan

Sejarah perkembangan hukum ketenagakerjaan dimulai setelah abad pertengahan dimana pada waktu itu hubungan kerja dengan upah dilakukan secara besar-besaran.

Sumber-sumber hukum pengadilan adalah sebagai berikut:

a      Kontrak kerja perorangan yang memuat syarat kerja termasuk perundingan

b      Peraturan perusahaan yang memuat aturan kerja yang ditentukan sendiri oleh   perusahaan

c      Peraturan perusahaan yang memuat aturan kerja yang ditentukan oleh organisasi perusahaan

d     Ketentuan dlam peraturan perundangan yangmemuat sanksi baik perdata maupun publik

  1. Abad Sembilan Belas

Dalam fase ini timbullah berbagaimacam peraturan perundangan yang memuat sanksi perdata maupun publik. Menurut smith, negara tidak perlu campur tangan dalam soal ekonomi, akan tetapi harus diingat. Pada umumnya hukum ketenagakerjaan harus bersifat mamekasa dan merupakan perintah atau larangan

 

  1. Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia

Untuk mengetahui perkembangan hukum khususnya perkembangan hukum ketenagakerjaan di indoneia, mau tidak mau kita harus atau perlu mengetahui perkembangan hubungan kerja sejak awal mulanya.

 

  1. Zaman Perbudakan

Budak seperti milik orang lain, tidak hanya perekonomian melainkan juga hidup matinya terletak ditangan orang yang memiliki mereka

  1. Kerja Ulur atau Peruluran

Hubungan kerja dalam bentuk kerja ulur ini adalah dimana ketidakbebasan seseorang terletak pada terikatnya suatu kebun tertentu.

  1. Kerja Hamba

Kerja hamba ini terjadi bila seseorang menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang

  1. Pekerjaan Rodi

Pekerjaa itu pada mulanya mrupakan pembagian kerja antara sesama anggota untuk kepentingan bersama (gotong-royong)

  1. Poenale Sanksi

Dengan diadakannya undang-undang agraria tahun 1870, yaitu mendorong timbulnya perusahaan perkebunan swasta besar

D.  Beberapa Aspek Yang Diatur Dalam Hukum Ketenagakerjaan

  1. Penempatan

Mengenai permintaan tenaga kerja dari pengusaha untuk suatu daerah harus diajukan kepasa kepala kantor penempatan tenaga kerja setempat dengan disertai keterangan yang diperlukan tentang lowongan yang akan diisi oelh tenaga kerja, syarat kerja, keadaan perburuhan dan sebagainya menurut pedoman.

  1. Hubungan Industrial

Hubunagn kerja yaitu hubungan antara pekerja atau karyawan dan pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian yang menyatakan kesanggupan pekerjaan untuk bekerja pada pengusaha dengan manerima upah.

  1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Perlindungan pekerja yang berbentuk perlindungan tehnis adalah yang merupakan perlindungan keselamatan kerja.Sesuai denagn tujuan mengadakan perlindungan, maka sifat aturan-aturan dalm undang-undang tersebut adalah memaksa dengan ancaman pidana. Ancaman ini berlaku pada orang yang bekerja pada orang lain atau suatu badan dengan menerima upah.

  1. Kesejahteraan dan Jaminan Sosial

Tujuan pekerja melakukan pekerjaan adalah untuk mendapatkan penghasilan yang cukup layak untuk membiayai kehidupannya bersama dengan keluargnya yaitu suatu penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.Jaminan sosial adlah pembayaran yang diterima pihak pekerja dalm hal pekerja diluar kesalahannya tidak melakukan pekerjaan.

 

BAB IV

HUBUNGAN KERJA

A.  Umum

  1. Pengertian

Hubungan kerja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan

Didalam hubungan kerja akan terdapat tiga unsur yaitu:

  •  Kerja

Didalam hubungan kerja harus ada pekerjaan tertentu sesuai perjanjian

  • Upah

Upah adalah merupakan salah satu undur pokok yang menandai adanya hubungan kerja

  • Perintah

Perintah adalah yang satu pihak berhak memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban melaksanakan perintah

  1. Pengaturan Hubungan Kerja

Perjanjian kerja juga dapat dibuat secara lisan. Namun demikian untuk perjanjian kerja tertentu diharuskan membuat secara tertulis:

 

  1. Perjanjian Kerja Laut (PKL)

Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis dan tidak sah apabila hanya tulisan lisan

  1. Perjanjian kerja Antar Kerja Antar Negara (AKAN)

Perjanjiankerja ini dibuat secara tertulis dan tidak boleh lisan, hal ini dimaksudkan agar prsyaratan yang rumit dapat dituangkan secara tertulis

  1. Perjanjian kerja Antar Kerja Antar Daerah

Perjanjian ini dibuat antara tenaga kerja drnagn perusahaan pemakai yang memuat persyaratan baik dalam pengerahan maupun yang berlaku sewaktu pekerja sudah bekerja.

  1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (kontrak)

Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis agar tidak rancu dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu

 

 

 

  1. Jenis Perjanjian Kerja

Berdasarkan penetapan jangka waktu, perjanjian kerja terdiri dari dua jenis:

  • Perjanjian kerja waktu tidah tertentu

Perjanjian ini tidak membatasi jangka waktu berlakunya perjanjian, sehingga dapat disepakati oleh kedua belah pihak

  • Perjanjian kerja waktu tertentu

Perjanjian kerja inimencantumkan jangka waktu berlakunya perjanjian atau berakhirnya perjanjian apabila pekerjaan tertentu sudah selesai

B.  Perjanjian Kerja

  1. Pengertian

Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana seseorang mengikatkan diri untuk bekerja dengan pihak lain dengan menerima imbalan berupa upah.

Pengaturan tentang pembuatan perjanjian kerja berpedoman kepada:

  1. Kitab undang-undang hukum perdata (KUHP) khususnya buku III titel 7 A
  2. Kitab undang-undang hukum dagang (KUHD) buku II
  3. Peraturan menteri tenaga kerja no. 2 tahun 1993
  1. Hak dan Kewajiban Pekerja dan Pengusaha Dalam Perjanjian Kerja
  2. Hak pekerja

a)       Pekerja berhak atas upah setelah melaksanakan kewajibannya

b)       Hak atas fasilitas lain berupa tunjangan, dana bantuan

c)       Hak perlakuan yang baik dari perusahaan atas dirinya seperti perlindungan

d)       Jaminan kehidupan yang wajar dan layak dari perusahaan serta kejelasan status waktu

  1. Hak pengusaha

a)       Pengusaha berhak atas sepenuhnya atas hasil pekerja, artinya seluruh hasil pengerja menjadi milik pengusaha

b)       Pengusaha berhak atas ditaatinya aturan kerja

c)       Pengusaha berhak atas perlakuan yang hormat, sopan dan wajar

d)       Pengusaha berhak untuk melaksanakan tata tertib yang telah dibuat

 

 

  1. Kewajiban pekerja

a)       Melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan perjanjian dan kemampuan

b)       Melakukan tugas tanpa bantuan orang lain

c)       Mentaati segala peraturan kerja dan peraturan tata tertib yang berlaku

d)       Patuh dan taat atas segala perintah pengusaha dalam melaksanakan pekerjaan sasuai perjanjian

  1. Kewajiban pengusaha

a)       Pengusaha berkewajiban membayar imbalan kepada pekerja berupa upah

b)       Pengusaha berkewajiban menyediakan dan mangatur fasilitas kerja

c)       Pengusaha berkewajiban mengatur segala sesuatu hal yang berada di bawah tanggung jawab

d)       Pengusaha berkewajiban memberikan jaminan sosial kepada pekerja

e)       Pegusaha berkewajiban memberikan surat keterangan yang menerangkan bahwa pekerja benar bekerja

Hal-hal yang diperjanjikan dalam Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja akan memuat hal-hal sebagai berikut:

  1. Macam pekerjaan, cara pelaksanannya, jam kerja dan tempat kerja
  2. Besarnya upah, tempat dan waktupembayaran dan fasilitas yang disediakan perusahaan bagi pekerja seperti perumahan, dll
  3. Juga memuat pengobatan berupa biaya dokter, poliklinik, penggantian kaca mata
  4. Perjanjian karja biasanya juga memuat jaminan sosial seperti kecelakaan, sakit, pensiun
  5. Dalam perjanjian kerja biasanya juga dimuat cuti, izin, meningalkan pekerjaan, hari libur

C.  Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu

  1. Perjanjian

Perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau pekerjaan tertentu

  1. Persyaratan yang harus dipenuhi dalam membuat perjanjian kerja waktu

a)      Perjanjian kerja dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa indonesia dan tulisan latin

b)      Dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak boleh dipersyaratkan adanya masa percobaan

c)      Setiap perjanjiankerja waktu tertentu harus memnuhi persyaratan

d)     Perjanjian kerja waktu tertentu hanya diadakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis atau kegiatannya

e)      Dalam perjanjian kerja waktu tertentu harus memuat

f)       Syarat kerja yang dimuat dalam perjanjian kwerja waktu tertentu isinya tidak boleh lebih rendah dari syarat kerja yang termuat dalm peraturan perusahaan

g)      Kesepakatan kerja waktu tertentu harus dibuat dalam rangkap tiga yang masing-masing untk pekerja, pengusah dan kantor departemen untuk dodaftarkan

h)      Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat ditarik kembali atau dirubah kecuali atas perstujuan kedua belah pihak

  1. Jangka waktu perpanjangan dan pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu

a)      Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waku tertentu dapat diadakan paling lama dua tahun

b)      Apabila perjanjian kerja waktu tertentu akan di perpanjang selambat-lambatnya tujuh hari sebelim berakhir

c)      Perjanjian kerja waktu tertenru yang didasarkan atas pekerjaan tertentu tidak boleh langsung lebih dari tiga tahun

d)     Pembaharuan perjanjian kerja wajtu tertentu hanya dapat diadakan tiga puluh hari setelah perjanjian yang lama berakhir

e)      Perjanjian kerja waktu tertentu yang ternyata bertentangan dengan ketentuan

f)       Berakhirnya perjanjian kerja eaktu tertentu

  1. Pemutusan hubungan kerja bagi pekerja dan pengusaha dalam perjanjian kerja waktu tertentu

a)      Berlangsung terus sampai berakhirnya waktu yang telah di tentukan dalam perjanjian

b)      Dapat berakhir sebelum waktunya habis apabila pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja karena pekerja melakukan kesalahan

c)      Pekerja dapat mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu karena kesalahan berat yang dilakukan oleh pengusaha

 

 

 

D.  Peraturan Perusahaan

  1. Pengertian

Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuatketentuan tentang syarat kerja serta tata tertib perusahaan

  1. Tujuan dan manfaat pembuatan peraturan perusahaan

a)      Dengan peraturan perusahaan yang masa berlakunya dua tahun dan setiap dua tahun harus diajukan perstujuannya kepada departemen tenaga kerja

b)      Dengan adanya peraturan perusahaan minimal akan diperoleh kepastian adanya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha

c)      Peraturan perusahaan akan mendorong terbentuknya kesepakatan kerja bersama sesuai dengan maksud permen no. 2 tahun 1978 diatas

d)     Setelah peraturan disyahkan oleh departemen tenaga kerja maka perusahaan wajib memberitahukan isi peraturan perusahaan

Pada perusahaan yang telah mempunyai kesepakatan kerja bersama tidak dapat menggantinya dengan peratuean perusahaan

BAB V

SERIKAT PEKERJA

A. Umum

1. Pengertian

“Serikat Pekerja” adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

2. DasarPembentukan Serikat Pekerja

a)      Undang – Undang Dasar 1945 Pasal 28.

b)      Undang – undang No. 14 tahun 1969 tentang ketentuan – ketentuan pkok mengenai ketenagakerjaan.

c)      Undang – undang No.18 tahun 1956 tentang Hak berorganisasi dan berunding bersama.

d)     Surat keputusan Mentri Tenaga Kerja No.1109 tahun 1986.

3. Prinsip – prinsip, Tugas dan Fungsi Serikat Pekerja

a)      Organisasi pekerja dibentuk secara demokratis dari pekerja dan untuk pekerja.

b)      Organisasi pekerja harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundanagan yang berlaku.

c)      Organisasi pekerja didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan dan meningkatkan kesejahteraan para anggota dan keluarganya.

d)     Organisasi pekerja bersifat mandiri, professional dan bertanggung jawab.

B. Perkembangan umum Serikat Pekerja

1. Asal – usul dan latar belakang terbentuknya serikat pekerja.

Asal – usul terbentuknya serikat pekerja terjadi di Inggris dan Amerika Serikat pada akhir Abad ke 18 dan permulaan Abad ke 19 sebagai perkumpulan pekerja yang didasarkan atas keterampilan yang sama. Serikat pekerja pada awal abad ke 19 secara ekslusif berdasarkan atas keahlain ( craft ) tertentu.

2. Perkembangan Serikat Pekerja di Inggris

Inggris merupakan pioneer dari pertumbuhan dan modernisasi industry. Serikat pekerjaannya merupakan serikat pekerja yang tertua di dunia. Akhirnya ata pengaruh dari revolusi Perancis, Combination Acts 1799 dan 1800 memaklumkan bahwa serikat pakerja merupakan persepakatan criminal yang bertentangan dengan kepentingan umum. Pada tahun 1884 seorang sosialis bernama Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang dinamakan “The Grand National Consolidation Trades Union”.

Antara tahun 1910 dan 1920 anggota Serikat Pekerja meningkat dengan drastic dari 2,5 juta orang menjadi 8 juta orang. Tetapi setelah itu secara bertahap enggota serikat pekerja meningkat yaitu pada tahun 1969 berjumlah 10 juta orang dan 9 juta orang berafiliasi kepada Trade Union Congress (TUC). Berhubungan meningkatnya upah dan harga serta keberatan akan adanya devaluasi setelah Perang Dunia kedua, pemerintah memrlukan beberapa macam pembatasan upah. Yang pertama tahun 1948 sampai 1950 yang berakhir dengan kegagalan.Sebagai hasilnya seriakt pekerja ikut mengambil bagian dalam “Dewan Harga dan Upah” untuk memberi saran – saran kepada Pemerintah bagi reformasi upah.

 

 

 

  1. Perkembangan Serikat Pekerja di Amerika Serikat.

Serikat pekerja terbentuk pada permulaan Hari Kemerdekaan Amerika akhir abad ke 18 ketika sejumlah pengrajin dalam berjenis – jenis erusahaan seperti tukang kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan laokal untuk memperjuangkan perpendekan jam kerja serta peningkatan upah. Dekade berikutnya adalah maslah – masalah krisis bagi serikat pekerja.Oposisi yang serius terhadap Gompers muncul pada tahun 1921 yaitu Jhon L.Lewis yang terpilih menjadi ketua Serikat Pekerja Pertambangan.Karena depresi ekonomi yang terjadi mulai tahun 1929 kebanyakan serikat pekerja bubar, tetapi itu juga memberikan perubahan baru kepada serikat pekerja. Karena gerakannya tersebut  dank arena oposisinya IWW ini dibatasi Undang – undang tahun 1917. Setelah perang dunia pertama banyak Negara bagian memberlakukan Undang – undang semacam itu. perundingan bersama apabila mayoritas pekerja menginginkannya. Untuk pelaksanaan undang – undang ini maka dibentuklah National Labour Relation Board. Tahun 1949 dengan penyingkiran dominasi komunis dalam serikat pekerja oleh CIO dan ditariknya kembali serikat pekerja tambang dari AFL mendorong keinginan bergabungnya AFL dengan CIO.Pada tahun 1955 AFL dan CIO di bawah pimpinan GEORGE MEANY dan WALTER REUTHER dengan anggotanya waktu itu sebanyak 15 juta orang. Atas prakarsa AFL – CIO pula berdirinya International :Confederation of Free Tade Unions (ICFTU)” untuk melawan dominasi komunis dengan “World Federation of Trade Unions (WFTU)”.

 

  1. Perkembangan Serikat Pekerja di Jerman.

Serikat pekerja mendapatkan momentum untuk berkembang setelah jatuhnya OTTO VON BISMARCK pada tahun 1830.Setelah perang dunia kedua terbentuk “Allgemeiner Deutscher Gewerkschaffts Bund (ADGB)” bagi pekerja manual, AVA bagi pekerja administrasi dan ADB bagi pegawai negeri.

C. Perkembangan Serikat Pekerja di Indonesia

1. Perkembangan sebelum kemerdekaan

a)      Sebenarnya di Indonesia serikat pekerja sudah dikenal sejak akhir abad ke 19 dimna guru – guru Belanda di sekolah Belanda mendirikan organisasi yang bertindak sebagai serikat pekerja.

b)      Organisasi pekerja yang pertama aterbentuk bersamaan dengan lahirnya Budi Utomo pada tahun 1908 yaitu berdirnya Persatuan Pekerja Kereta Ap dan Term (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel).

c)      Pada tahun 1912 dari serikat – serikat pekerja yang ada, Serikat Islam mendirikan Gabungan Serikat Pekerja maka lahirlah Gabungan Serikat Islam yang pertama di Indonesia.

  1. Perkembangan setelah kemerdekaan.
    1. Setelah proklamasi kemerdekaan 17 agustus 1945,belanda dengan membonceng tentara sekutu ingin kembali ke indonesia untuk melanjutka penjajahannya, maka sejak itu mulailah perjuangan mempertahankan kemerdekaan.
    2. Karena dalam barisan buruh indonesia ini semua aliran tergabung didalamnya maka akhirnya timbul (golongan) didalam barisan buruh indonesia.
    3.  Dalam rangka perjuangan merebut iriran barat dan diputuskannya secara pihak perjanjian KMB oleh indonesia maka banyak perusahaan-perusahaan belanda diambil alih oleh indonesia.
    4. Perkembangan dalam era demokrasi terpimpin.
      1. Pada tamggal 5 juli 1959 presiden mengeluarkan dekrit tentang kembali digunakannya UUD’45 dan sejak itu mulailah dikembangkan demokrasi terpimpin.
      2. Untuk mendorong keberhasilan perjuangan pengembalian irian barat yang di kenal dengan perjuangan trikora makapada tahun 1961pembentukan sekretariat bersama ini sebenarnya jugadalam rangka upaya menyatukan gerakan pekerja dalam satu wadah.
      3. Perkembangan setelah pemerintah orde baru.
        1.  Sebagaimana diketahui pemerintah orde baru bertekad untuk melaksanakan pancasila secara murni dan konsekuen dan disamping itu juga bertekad untuk mengembangkan program pembangunan yang berencana dan berkelanjutan.
        2.  Dalam rangka penyatuan dan penyederhanaan organisasi pekerja maka pada tanggal 1 november 1969 terbentuklah MPBI.Pada bulan mei tahum 1972 sebagai tindak lanjut dari seminar yang lalu MPBI mengadakan rapat pleno yang membahas secara mendalam tentang pembaharuan dan penyederhanaan eksistensi SPSI. Dari sidang itu terbentuklah “ikrar bersama”  yang intinya adalah sebagai berikut:

–  Melakukan pembaharuan struktur gerakan buruh sehingga serikat buruh

tetap berfungsi sosial ekonomis dan berorientasi kepada pembangunan.

–  Dari ikrar MPBI ini pada 20-02-1973 lahirlah “deklarasi persatuan

buruh seluruh indonesia”

– Ada dua hal yang sangat bersejarah dengan lahirnya FBSI tersebut yaitu,

Pertama, serikat pekerja telah berhasil disatukan dalam satu wadah yang

selama ini telah menjadi obsesi setiap pimpinan serikat pekerja. Kedua,

serikat pekerja telah berhasil melepaskan diri dari kegiatan politik dan

menjadi serikat pekerja yang profesional dan mandiri.

D.  Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP).

1. Latar Belakang

Sudah menjadi standar yang esensial bagi ILO adanya “ kebebasan berserikat dan berunding bersama” yang dicantumkan dalam konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perindang2an indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956.

  1. Pembentukan SPTP

SPTP di bentuk dengan tujuan untuk :

a)      Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.

b)      Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha..

SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.

Fungsi dan tugas SPTP adalah :

a)      Melakukan kegiatan2 dalm rangka meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja.

b)      Merundingkan dengan pengusaha syarat2 pekerja dan kesejahteraan pekerja.

c)      Menyampaikan secara tertulis hal2 yang bersifat normatif kepada pengusaha.

Untuk mendirikan SPTP diperlukan syarat sebagai berikut :

a)      Nama SPTP harus mencantumkan dengan jelas nama pengusaha dimana SPTP itu berbeda.

b)      SPTP harus mempunyai pengurus , anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

c)      3. Hak dan wewenang SPTP.

d)     SPTP berhak membuat kesepakatan kerja bersama dengan pengusaha.

e)      Kesepakatan kerja bersama yang dibuat oleh SPTP dan pengusaha  itu harus di daftar di kantor departemen tenaga kerja setempat setelah ditandatangan oleh kedua belah pihak.

f)       4. Perkembangan SPTP.

Setelah 1 tahun SPTP dikembangkan, ternyata mendapat sambutan yang baik dan telah terbentuk 203 SPTP, yang tersebar sebagaimana tercantum perkembangan SPTP.

E.  Pembentukan dan pengembangan serikat pekerja di dalam perusahaan.

1.   Pembentukan serikat pekerja di dalam perusahaan.

A. Pengusaha harus dengan sepenuh hati menerima kehadiran serikat pekerja didalam

perusahaan.

B. Sebelum serikat pekerja dibentuk perlu lebih dulu diadakan penyuluhan kepada

seluruh pekerja mengenai fungsi kegiatan, tujuan dan manfaat serikat pekerja.

2.Perkembangan serikat pekerja.

Serikat pekerja yang terbentuk, para pengurusnya harus dididik bagaimana menjalankan organisasi dan harus dibekali dengan pengetahuan dalam bidang hubungan industrial  seperti: Hubungan industrial  pancasila beserta sarana2 pelaksanaannya

 

http://poeryworld.wordpress.com/2010/04/08/hubungan-industrial-pancasila/

Manajemen Resiko ( Phisik )

Posted: January 29, 2013 in Uncategorized

A.    Pengendalian Resiko ( Risk Control )

1.      Menghindari resiko

–          Menolak memiliki, menerima, atau melaksanakan kegiatan itu walaupun hanya tuk sementara

–          Mnyerahkan kembali resiko yg terlanjur diterima, atau sgera menghentikan kegiatan begitu kemudian diketahui mengandung resiko

2.      Mengendalikan kerugian

–          Memindahkan kans tuk terjadinya kerugian

–          Mengurangi keparahan jika kerugiaan itu memang terjadi

3.      Pemisahan

–          Mengurangi jumlah kerugian utk satu peristiwa

–          Dg menambah bnyaknya independent exposure unit maka probabilitas kerugian diperkecil

–          Menyebarkan harta yg menghadapi resiko yg sama, menggantikan penempatan salam satu lokasi

4.      Kombinasi

–          Salah satu caranya adalah dg perkembangan internal ( memperbanyak unit, merger dg perusahaan lain)

–          Menambah bnyaknya exposure unit dalam batas kendali perusahaan yg bersangkutan dg tujuan agar kerugian yg akan dialami lebih dapat diramalkan.

5.      Pemindahan Resiko

–          Resiko itu sendiri yg dipindahkan.

B.     Strategi pengendalian kerugiaan

–          Mencegah lahirnya hazard pd kesempatan pertama

–          Mengurangi jumlah atau besarnya hazard

–          Mencegah keluarnya hazard jika hazard terbentuk

–          Mengubah kecepatan atau kekuatan hazard dari sumbernya

–          Memisahkan dri objek yg dapat dihancurkannya

–          Memisahkan hazard dari suatu objek yg harus dilindungi dari suatu sekat pemisah

–          Menstabilkan, mereparasi, merehabilitasi objek yg kena musibah

–          Menjadikan objek lebih tahan dari hazard yg akan merusaknya

–          Mengubah kualitas dasar yg relevan dari hazard

–          Mulai melakukan tidakan kontra utk melawan hazard

C.    Pembiayaan Resiko ( Risk Financing ):

Cara2x pembelanjaan resiko dengan maksud untuk meminimalkan kerugian

1.      Risk Financing Transfer (memindahkan resiko ddisertai dengan pembayaran)

–          Transfer resiko kpd perusahaan asuransi

–           –‘’ ke bukan pershaan asuranis

2.      Risk Retention (resiko ditangani sendiri oleh perusahaan yang bersangkutan)

a.       Sumber dananya diusahakan sendiri oleh perusahaan

b.      Bersifat pasif dan tidak direncanakan

c.       Bersifat aktif dan direncanakan

 

D.    Alasan perusahaan melakukan retention:

1.      Keharusahan karena tidak ada alternatif lain

Keharusahan krna tidak mungkin utk memindahkan resiko tsb

Ex: tidak ada perusahaan asuransi yg mau menanggung resiko tsb, premi tinggi krna probabilitas kerugiaan yg tinggi

2.      Biaya

Lebih murah menanggung resiko sndiri krna premi tinggi

3.      Kerugian-harapan

jk pewrushaan percaya bhwa kerugian-harapan yg diitungnya lebih rendah dari perkiraan pihak asuransi, maka perusahaan dalam jangka panjang dapat menghemat pengeluaran sebesar selisih kedua perhitungan tsb. Kalo pun perhitungan sama tetep pilih retention

4.      Opportunity cost

Menyangkut timing pembayaran premium dibandingkan dg pengeluaran utk kerugian.

5.      Kualitas lingkungan

Sebagaian perusahaan percaya bahwa servis yg disediakan oleh penanggung (asuransi) bisa dilaksanakan lebih baik oleh perusahaan itu atau oleh suatu biro jasa.

6.      Pajak

Menyangkut pajak oleh pemerintah. Bisa mnyebabkan retention kurang menarik

 

E.     Cara penyediaan dana utk retention:

1.      Tidak ada penyediaan sebelumnya

Jika terjadi resiko maka kerugian ditutup dg dana kebetulan yg tersedia atau dibebankan kpda penghasilan tahun yg bersangkutan.

2.      Membentuk dana cadangan

Dana yg disihkan setiap tahun utk menutup resiko sejumlah kerugian yg diperkirakan

3.      Asuransi sendiri

Perusahaan membentuk self isurer dalam organisasi nya sendiri, dn scara berkala perusahaan menyetor ke self-insurer ini.

 

F.     Faktor2x yg mendorong retention:

1.      Biaya lebih rendah daripada yg dibebankan oleh pihak perusahaan asuransi

2.      Kerugian harapan lebih rendah dari perkiraan asuransi

3.      Unit yg menghadapi resiko banyak, shingga resiko akan menjadi lbih rendah krna perusahaan itu akan sanggup memperkirakan probabilitas kerugiaanya dg akurat

4.      Peluang yg kuat bagi investasi yg mengakibatkn opportunity cost yg besar

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. PENGERTIAN KERUGIAN FISIK

Kerugian fisik merupakan keruguan yang terjadi atas harta yang dimiliki. Kerugian fisik dibagi atas dua macam. Yakni kerugian fisik secara langsung maupun tidak langsung.

  1. Kerugian langsung
  2. Kerugian tak langsung

 

  1. SEBAB – SEBAB KERUGIAN FISIK

Kerugian fisik dapat terjadi karena hal-hal berikut :

  • Kebakaran
  • Pencurian
  • Peledakan
  • Bencana alam

 

  1. KEPENTINGAN TERHADAP HARTA

Menurut definisi resmi, harta merupakan sejumlah hak yang bisa mengalir dari atau bagian asset yang berwujud, tetapi memiliki nilai-nilai ekonomi tertentu.

 

  1. METODE PENILAIAN KERUGIAN LANGSUNG PEMILIK HARTA
    1. Harga perolehan
    2. Harga perolehan dikurangi depresiasi
    3. Nilai pasaran
    4. Nilai pasar penetapan pajak
    5. The economic or use value
    6. Reproduction cost
    7. Replacement cost new
    8. Dikurangi depresiasi dan keusangan.

 

  1. RESIKO

Resiko adalah ketidaktentuan atau uncertainty yang mungkin melahirkan kerugian (loss). Unsure ketidaktentuan bisa mendatangkan kerugian asuransi. Spesifikasi resiko adalah sebagai berikut:

1.       berbagai cara

2.       kejadian yang merugikan

3.       kemungkinan hasil.

 

 

Alat ukur resiko :

 

A. Deviasi standar

B. Probabilitas

 

Resiko muncul karena kondisi ketidakpastian. Tingkat ketidakpastian :

a.       tidak ada (pasti) = hasilnya bisa diprediksi : hukum alam dll.

b.       ketidakpastian objektif = hasil bisa diidentifikasi dan probabilita diketahui : dadu, kartu dll

c.       ketidakpastian subjektif = hasil bisa diidentifikasi, tapi probabilita tidak diketahui : kebakaran,

kecelakaan dll

d.       sangat tidak pasti  =   hasil tidak bisa diidentifikasi, probabilita tidak diketahui : eksplorasi luar

angkasa dll.

Fluktuasi harga meningkatkan ketidakpastian, resiko cenderung meningkat. Faktor pendorong fluktuasi :

      Globalisasi dunia : kejadian di suatu negara mempengaruhi negara lain.

      Liberalisasi dunia : membuka pasar domestik terhadap asing efeknya sama dengan globalisasi

      Info makin cepat (teknologi) : reaksi pasar makin cepat.

Tipe resiko : (1)resiko murni/spekulasi, (2)resiko dinamis/statis, (3)resiko subjektif/objektif.

      Resiko murni : kemungkinan rugi ada, kemungkinan untung tidak ada = kecelakaan, kebakaran, banjir dll. Resiko spekulatif : ada kemungkinan rugi/untung = usaha bisnis (resiko bisnis).

Po  =  Di / (bm – g)

Po : harga saham saat ini

Di : deviden th depan

bm : persen biaya modal sendiri

g : persen pertumbuhan laba setelah deviden

      Resiko statis : ada resiko padahal di posisi stabil/seimbang/tetap. Contoh = tersambar petir. Resiko dinamis : dari perubahan kondisi = teknologi berubah, dll

      Resiko objektif : didasarkan observasi parameter = deviasi standar, IRR. Resiko subjektif : persepsi kondisi mental/gaya yang menimbulkan resiko = konservatif/radikal, agresif/pasif dll.

 

 

Manajemen resiko bertujuan mengelola resiko sehingga memperoleh hasil yang paling optimal. Proses manajemen resiko :

      Identifikasi : resiko apa saja yang dihadapi

      Evaluasi/pengukuran : guna memahami karakter resiko. Teknik mengukur dengan : Probabilitas   = membuat prioritasi. Matrik = sumbu datar (probabilitas), sumbu tegak (signifikan/severity).

      Perubahan/penyimpangan harga :

a)Durasi = pengukuran waktu untuk resiko spekulasi

b)VAR = value at risk untuk resiko pasar/saingan

c)COSO = self assestment untuk resiko operasional

Pengelolaan resiko dengan cara :

         penghindaran = cara termudah/aman tetapi tidak optimal, bisa melenyapkan kemungkinan mendapat profit

         retensi/ditahan = memutuskan menanggung resiko sendiri

         diversifikasi = jika rugi di satu asset dikompensasi ke asset lain (don’t put eggs in one basket)

         transfer resiko = diasuransikan

         pengendalian resiko = alarm tanda bahaya

         pendanaan resiko = membayar/ menanggung kerugian.

Pandangan lama mengganggap ada hubungan positif antara resiko dan tingkat laba. Makin tinggi resiko, laba makin besar. Pandangan baru : hubungan resiko & laba non-linear. Manajemen Resiko Perusahaan = pengelolaan resiko oleh organisasi secara komprehensif untuk meningkatkan nilai perusahaan. Dua elemen dasar manajemen resiko :

a.       Infrastruktur (prasarana lunak = nonfisik & keras = fisik)

b.       Proses manajemen resiko.

Prasarana lunak : (1)budaya sadar resiko (2)dukungan manajer. Prasarana keras : ruangan kantor, komputer, mesin dll. Proses manajemen resiko :

 

1)      Perencanaan = menetapkan visi misi dan tujuan resiko

2)      Pelaksanaan = manajer resiko cenderung bertentangan dengan manajer lini. Lini ingin berjalan cepat tanpa memikirkan resiko

3)      Pengendalian = evaluasi periodik pelaksanaan manajemen resiko, laporan sebagai output, dan ada umpan balik.

Manajemen resiko yang baik menjamin good corporate governance, disclosure, dan transparansi